Plan de formation : définition et modèle

Aujourd’hui décisif pour la rétention des talents, le plan de formation est devenu le plan de développement des compétences. Il est un moteur de l’engagement salarié à prendre au sérieux. De plus, il permet à l’employeur de s’adapter aux évolutions des métiers et de l’environnement de son secteur d’activité. Combinaison de la stratégie d’entreprise et des attentes des collaborateurs, sa gestion vous incombe en grande partie. À la recherche d’un modèle de plan de formation ? Nous vous en proposons un. Mais, au préalable, place à quelques explications.

Qu’est-ce qu’un plan de formation ou plan de développement des compétences ?

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation a évolué vers le plan de développement des compétences. Pourquoi ? Pour le simplifier, le rendre plus adapté et ouvert à la fois. La loi sur la « Liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 l’a réformé en ce sens. L’objectif : passer d’un système qui exposait un programme de formations à effectuer, à un cadre décrivant les compétences à acquérir par l’entreprise. Muriel Pénicaud, Ministre du travail en 2018, avait bien résumé cette idée :

« L’audace, c’est transformer le réel pour se donner les moyens de saisir toutes les potentialités des mutations à venir. Alors que 50 % des emplois seront profondément transformés dans les dix ans à venir, cela passe plus que jamais par un accès plus simple, plus rapide et plus juste à l’atout majeur du XXIe siècle : les compétences. »

Le plan de développement des compétences est donc un outil de gestion RH à manœuvrer en fonction de la stratégie de l’entreprise et de ses projets. À cette fin, l’action de formation peut prendre diverses formes :

• Formation en présentiel ou à distance ;
• AFEST (action de formation en situation de travail) ;
• Tutorat ;
• Séminaire ;
• Alternance ;
• Le bilan de compétences ;
• La VAE (Validation des acquis de l’expérience).

Au-delà de son aspect stratégique, c’est aussi un outil précieux pour améliorer l’engagement des collaborateurs.

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Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?

1. L’employeur est directement concerné par le plan de développement des compétences en entreprise. Il en est souvent l’initiateur et le salarié, l’acteur principal. L’employeur et, par extension, vous, le service RH. Toutes les structures, quelle que soit leur taille, peuvent élaborer un plan de développement des compétences. Sa mise en œuvre dépend de la direction après consultation du comité social et économique (CSE) si l’entreprise compte plus de 50 salariés. Il n’existe pas d’obligation légale au sujet du plan de formation. Mais, en application de l’article L 6321-1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’adapter ses salariés à leur poste et de maintenir leur employabilité. La création d’un plan de formation constitue donc une preuve des actions menées pour contribuer à cette obligation.
2. Le comité social et économique. Il est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise chaque année. Le CSE a donc son mot à dire concernant l’orientation de la formation professionnelle du personnel. Il garantit des prises de décision basées à la fois sur la vision économique et sociale de l’entreprise.
3. Les employés. Tous les salariés, même ceux en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation), peuvent bénéficier de ce plan. Ils peuvent eux-mêmes réclamer à suivre un apprentissage prévu par le plan de développement des compétences. La demande ainsi que la réponse sont formulées librement et l’employeur reste libre de refuser ou d’accepter.

Comment faire un plan de développement des compétences en entreprise ?

Concrètement, comment élaborer un plan de développement des compétences ? Tout simplement en respectant les étapes suivantes :

• Identifier les besoins en compétences stratégiques pour l’entreprise ;
• Recueillir les attentes des salariés en matière de formation ;
• Étudier les possibilités et les moyens à mettre en place ;
• Prioriser et budgétiser les actions pour construire une ébauche en matière de développement des compétences ;
• Consulter et présenter son plan au CSE ;
• Informer le personnel de sa mise en œuvre ;
• Évaluer son impact.

Le projet peut, bien sûr, évoluer au cours de son élaboration en raison de nouvelles priorités ou de nouveaux salariés, par exemple. C’est avant tout un outil prospectif, il ne devrait pas être considéré comme une contrainte rigide.  Pour plus d’agilité, notre logiciel est capable de gérer entièrement son processus. Notre logiciel de gestion de formation propose de : Centraliser les demandes de formation ;Piloter le plan en temps réel ;Automatiser sa gestion administrative (inscriptions, convocations, feuilles d’émargement, etc.).  Le fait de réunir chaque étape au même endroit, de sa mise en œuvre à son évaluation, vous simplifiera grandement la tâche.

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Modèle d’un plan de développement des compétences

Notre modèle de plan de développement des compétences a pour vocation de vous montrer clairement les informations nécessaires à sa mise en œuvre.

Exemple de plan de formation :

Votre document doit faire apparaître clairement et simplement les besoins. Comme indiqué dans la première colonne, le point de départ est toujours votre stratégie d’entreprise. Viennent ensuite 3 principales catégories de formation :

1. L’adéquation au poste ;
2. L’évolution ou le maintien dans l’emploi ;
3. Le développement des compétences.

Les 3 points clés à retenir :

1. Le plan de développement des compétences est devenu un outil RH stratégique pour l’entreprise ;
2. Sa création se réalise de concert entre tous les acteurs de la société ;
3. Sa gestion peut être simplifiée par notre solution QuarksUp.